Justice Social Entreprise

Dans les entreprises, les enquêtes internes constituent le principal outil utilisé pour traiter les signalements de harcèlement. Mais lorsque le mis en cause est proche de la direction, elles peuvent être menées de manière partiale au détriment de la victime.

Darius Albisson, le 3 août 2026
6 min

41 % des personnes victimes de harcèlement au travail estiment que l'employeur a mal réagi lorsqu'il a eu connaissance des faits, selon une étude Ipsos-Qualisocial (illustration). © MATHIEU THOMAS/HANS LUCAS VIA AFP

Arthur1, cadre de 25 ans dans une entreprise de marketing numérique, va exercer son droit d’alerte pour la première fois. Deux semaines plus tôt, l’élu du comité social et économique (CSE) a reçu le témoignage d’une employée en arrêt maladie, qui estime subir du harcèlement de la part de sa hiérarchie. « Son manager était colérique. Il lui a rabâché plusieurs fois qu’elle ne «servait à rien» et que son travail serait «facilement remplacé par l’IA» », détaille-t-il.

Mais les deux autres élus au CSE de cette entreprise de 60 salariés, proches de la personne mise en cause, se braquent vite. « Ils m’ont dit que ma démarche n’était pas correcte, que j’étais agressif, qu’il n’y avait pas besoin de faire une enquête », poursuit-il. Surtout, sa direction lui fait du chantage pour connaître le nom de la plaignante et celui du mis en cause avant son lancement, ce qui n’est pas un préalable obligatoire d’après le code du travail.

Finalement, l’employeur finit par démarrer une enquête. « Sauf qu’elle a été menée par la directrice des ressources humaines (DRH) et la comptable, toutes deux très proches de la direction et du harceleur », grince Arthur. Il évoque des entretiens enregistrés et une série de questions orientées. Parmi elles, certaines visent directement à identifier la plaignante : « Connaissez-vous quelqu’un en souffrance ? »

Depuis son alerte, il estime lui-même avoir subi du harcèlement, entre pressions et mise à l’écart, mais renonce à saisir les prud’hommes et négocie actuellement une rupture conventionnelle. La plaignante, elle, est toujours en arrêt maladie.

Obligation de sécurité

Depuis la loi Sapin 2 (2016), qui protège les lanceurs d’alerte, dès que l’employeur a connaissance d’un signalement, il doit prendre toutes les dispositions nécessaires afin de prévenir les agissements de harcèlement. L’enquête interne n’est pas explicitement mentionnée, mais constitue aujourd’hui le principal dispositif utilisé. Pour la mener, l’employeur est totalement libre. « La loi ne précise pas quelle méthode utiliser », souligne Nathalie Leroy, avocate en droit du travail. Il détermine la durée de l’enquête, qui peut se compter en heures ou en mois, et choisit aussi la personne à qui la confier : élus du CSE, RH, ou autres.

Elle peut aussi être « externalisée », c’est-à-dire confiée à un cabinet tiers, assurant, en théorie, davantage d’indépendance et d’impartialité.

C’est justement cette liberté offerte à l’employeur qui peut poser problème. Lorsqu’une personne en lien direct avec la direction est accusée de harcèlement, certains auront tendance à confier l’enquête à un proche.

Le schéma est ensuite récurrent : « L’employeur envoie un questionnaire avec des questions très fermées pour valider son propre point de vue. Les salariés, par peur, n’osent pas donner une version alternative », explique Marilyn Baldeck, militante contre les violences sexistes et sexuelles au travail, et fondatrice du cabinet d’enquête Essaimer. « Cela peut arriver dans toute entreprise, quelle que soit sa taille ou son secteur d’activité », ajoute-t-elle. Une situation qui a par ailleurs amené l’ex-Défenseure des droits, Claire Hédon, à formuler une série de recommandations, dans une décision-cadre publiée en février 2025.

Et puisque le nombre d’enquêtes menées augmente, celles faites de manière arbitraire sont aussi, mécaniquement, de plus en plus fréquentes. 41 % des personnes victimes de harcèlement au travail estiment que l’employeur a mal réagi lorsqu’il a eu connaissance des faits, selon une étude Ipsos-Qualisocial2 publiée en 2022.

Une jurisprudence protectrice

Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi, les victimes de harcèlement « obtiennent souvent gain de cause en cas d’enquête partiale », affirme Marilyn Baldeck. « Des arrêts sanctionnent presque toutes les semaines les employeurs pour manquement au devoir de sécurité avec ces pratiques. »

C’est arrivé à Anna3, ancienne cadre au sein d’Engie. En juin 2018, à 35 ans, elle est mutée dans une agence régionale. Après une soirée en marge d’un séminaire organisé trois semaines après son arrivée, un collègue s’introduit dans sa chambre, tente de l’embrasser et pose ses mains sur ses fesses. Malgré plusieurs refus, il ne quitte la pièce qu’au bout d’une heure. Les semaines suivantes, il lui envoie plusieurs messages « hyper insistants », l’exhortant à le voir en dehors de leurs horaires de travail.

Anna se décide à en parler à sa hiérarchie dès septembre 2018. « J’ai directement senti l’hostilité de l’entreprise. Ils m’ont demandé de passer à autre chose, puis ils ont essayé de me mettre à l’écart en me proposant de changer de site », témoigne-t-elle. Une enquête est finalement menée par le DRH, dénommé « déontologue » chez Engie. Autre hic : « Ils ont construit l’échantillon qui les arrangeait. Certaines personnes présentes au séminaire, notamment des femmes, n’ont pas été interrogées, contrairement à des responsables hommes pourtant absents de l’événement. »

Désœuvrée par la poursuite du harcèlement et l’inaction de sa hiérarchie, elle fait une dépression et est placée en arrêt maladie. La médecine du travail la déclare inapte et elle est licenciée pour inaptitude, ce qu’elle conteste devant les prud’hommes.

En décembre 2025, après une décision de première instance qu’Anna et son avocate estimaient incomplète, la Cour d’appel condamne Engie pour harcèlement sexuel, harcèlement moral et licenciement nul. « L’employeur échoue à démontrer que la mise en œuvre de l’enquête a été effectuée dans un climat offrant à [Anna] des garanties réelles d’impartialité », précise la décision que nous avons pu consulter.

Vers une évolution de la loi ?

Si les cours de justice protègent les victimes, Nathalie Leroy appelle à une évolution de la loi pour traiter, à la source, les affaires de harcèlement : « Il faut établir une méthodologie claire. Faire une enquête, ça ne s’improvise pas. Même si elles doivent se faire au cas par cas, toutes nécessitent des notions juridiques, des compétences d’investigation et un bagage d’analyse comportementale suffisant. »

La juriste, qui tient un cabinet d’enquête, se dit également favorable à ce qu’elles soient systématiquement externalisées à une agence sans lien avec l’employeur, afin d’éviter au maximum tout conflit d’intérêts.

En décembre dernier, une proposition de loi4 a été déposée par la députée d’Eure-et-Loir Christelle Minard (Les Républicains) pour « donner un cadre législatif aux enquêtes internes ». Elle ne comprend que deux articles, qui visent principalement à renforcer le secret professionnel de l’avocat enquêteur en cas d’externalisation. « Ce texte est quasi vide, ce n’est pas suffisant pour gérer le problème », soupire Nathalie Leroy.

L’idée de faire évoluer la loi ne fait néanmoins pas consensus. « Si le cadre est trop rigide, il y aura encore plus de tentatives de faire taire les victimes ou de les licencier avant qu’elles ne dénoncent les faits, en particulier dans les petites structures où l’externalisation est complexe en raison de son coût », alerte Marilyn Baldeck, qui fait confiance à l’évolution de la jurisprudence aujourd’hui favorable aux salariés.

Elle a également contribué, avec le comité régional CGT de Normandie, à la publication d’un manuel5 visant à promouvoir les enquêtes menées conjointement par les CSE et l’employeur. Peu pratiquée, cette alternative mise sur la participation syndicale pour éviter des conclusions trop complaisantes envers le mis en cause. Mais là encore, pour que cette méthode soit efficace, encore faut-il s’assurer de l’absence de conflit d’intérêts entre les membres du conseil et l’employeur.

Article écrit par Darius Albisson, Journaliste

Défenseur des droits @Defenseurdroits · 25 nov.
Comprendre, reconnaître, alerter, prévenir et réagir. Le Défenseur des droits publie ce jour un livret pour les formateurs et formatrices sur le harcèlement sexuel au travail. https://defenseurdesdroits.fr/fr/communique-de-presse/2020/11/harcelement-sexuel-au-travail-un-livret-pour-accompagner-les-formateurs #25novembre #violencesfaitesauxfemmes
Harcèlement sexuel au travail : un livret pour accompagner les
defenseurdesdroits.fr - 1 - 32 - 37

C’était la semaine du 49.3. Pas un des journaux télévisés du 20H de France 2 ni de TF1 n’ont parlé du vote de censure le soir où il avait lieu. ... En une semaine le Premier ministre a perdu 10 points d’intentions de vote au Havre.
...
Ce jour, 8 mars, journée internationale de lutte pour les droits des femmes ... l’alerte de Marina Mesure j’ai pensé que le mieux serait de diffuser son message. « En cette journée internationale des droits des femmes, le syndicat mondial BWI mène une campagne pour la ratification par tous les États de la convention internationale #C190 de l’OIT pour mettre fin à la violence et au harcèlement dans le monde du travail ! Il est temps de passer de la parole aux actes : la France doit ratifier la convention 190 et s’engager pleinement dans la lutte contre les violences faites aux femmes dans le monde du travail ! #powertowomen #ratifyC190 ».
...
Magali Escot, syndicaliste CGT des Bouches-du-Rhône, précisait le contenu de cette Convention en réponse à mes questions sur le sujet. « Cela peut englober notamment la violence physique, la violence verbale, le harcèlement moral et le harcèlement collectif, le harcèlement sexuel, les menaces et la traque obsessionnelle. La Convention tient aussi compte du fait que, de nos jours, le travail ne s’effectue pas toujours sur un lieu de travail physique. Ainsi, elle englobe par exemple la violence et le harcèlement s’exerçant dans le cadre de communications liées au travail, y compris celles effectuées au moyen de technologies de l’information et de la communication. » Puis, elle m’a donné le lien d’une interview que je crois très utile et motivante. Il s’agit des propos de Shauna Olney, cheffe du Service des questions de genre, de l’égalité et de la diversité à l’Organisation internationale du Travail.
...
le résultat est là. Ridicule. Il y a 315 députés macronistes, plus 40 députés Modem et la ribambelle des UDI et autres « indépendants » qui votent dans tous les sens. De cette masse de près de 400 députés, il n’y en aura eu que 98 pour adopter la loi scélérate de réforme des retraites. C’est une déroute. Le lendemain, un député de plus quittait le groupe LREM. Et démissionnait de son mandat. Ce n’est qu’un début, après pourtant onze départs depuis janvier. Quant on pense que le départ de six mécontents de leur place sur la liste des européennes me valurent la une du « Monde », on mesure la protection dont LREM jouit du fait de ses riches protecteurs alors même que dans n’importe quel autre pays, une telle saignée serait considérée comme une crise de régime. En France le larbinage est une institution.

GRENOBLE 64 853 vues - 850 - 42 - 2 k abonnés
Le Policier Alain Devigne, victime de harcèlement professionnel et d'un très prochain licenciement abusif, témoigne sur les pratiques douteuses de la PJ grenobloise couverte par la hiérarchie, l'IGPN et le Préfet... jusqu'au plus haut sommet...
"Il y a également ce policier du commissariat de Grenoble venu témoigner à la barre du tribunal. Il évoque les méthodes louches de la PJ de Grenoble avec leurs indics, qui s’adonnent à des actes criminels avec l’assentiment de la flicaille de la capitale des Alpes : le braquage du casino d’Uriage, celui de la bijouterie Delatour sont évoquées. Les accusations sont graves, mais personne ne bronche. Le procureur de la République tente un timide “Ce ne sont que des suppositions”. Mais le témoin affirme qu’un président de cour d’assises de l’Isère lui a confirmé que Habib K. était un indic de la PJ de Grenoble. Le nom de ce haut magistrat est donné à la barre. Personne ne le convoquera cependant. Les usages veulent que l’on ne mette pas dans l’embarras un si haut magistrat."
https://www.lyoncapitale.fr/justice/l...
La charge d'un flic : https://www.lepostillon.org/Indics-la...
Catégorie Actualités et politique 181 commentaires
Alain Devigne Épinglé par TGIGNews il y a 3 heures
Le Gofast Bessame a été monté par le préfet de l’Isere Éric Le Douaron en Octobre 2011. Il lui fallait protéger la bavure Boudouda du 15/16 Juillet 2010 récupérée politiquement par le Président Sarkozy. La vérité sur ce meurtre sans légitime défense de la BAC semble gênante ! Le Postillon 53 présente le piège tendu au Casino d’Uriage....Voir vidéo présentation k. Boudouda avec ce préfet (procédure IGPN 17/9/10 communiquée par avocat). Gofast Bessame « politique » donc pas de justice, ni de vérité !
Connue / https://twitter.com/RamosTeam1/status/1196347735752028160
"
RamosTeam1 @RamosTeam1 · 18 nov. Replying to @davduf Certes @davduf , il paraît même que la police se doit d'être honnête.
Consultez donc les informations de @NewsTgig
et vous verrez que sur Grenoble, par exemple, le " décalage " entre la théorie et la réalité existe bel et bien.
TGIGNews @NewsTgig · 10 sept. #BalanceTonFlic quand les trafiquants de drogue ont une carte de #Police ! #Grenoble le petit Chicago
🤠 La suite sur TGIGNews... remerciements à @Prefet38 @egajvpr @PoliceNat38 @IGN @CCastaner @BCazeneuve @EmmanuelMacron @lepostillon 1:58
"