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Ne tirez pas sur le Marginal-Sécant, je suis derrière. - LinkedIn
23 nov. 2025Le marginal sécant n'est pas un marginal ordinaire. Il représente une figure atypique capable d'agir avec impertinence mais aussi avec une réelle efficacité constructive à la jonction de...

Questions de Management - Le blog d'Eric Delavallée

https://www.questions-de-management.com › les-marginaux-secants-ont-change-de-camp
Les marginaux sécants ont changé de camp
Un marginal sécant est une personne, ou un groupe de personnes, qui a un pied dans deux « mondes » différents qui a priori ne se parlent pas, ne communiquent pas entre eux.

le-passeur.blog

https://le-passeur.blog › note-n004-le-marginal-secant
Note n°004 - Le marginal sécant - Le passeur
4 sept. 2024Le marginal sécant est un acteur qui peut être partie prenante de plusieurs sous-systèmes d'action, et dont le positionnement est à la jonction de polarités antagonistes (progressisme/conservatisme) et qui peut s'avérer être, toutefois sans aucune certitude, un agent de changement.

Directions.fr

https://www.directions.fr › Piloter › ressources-humaines › 2018 › 12 › Marginal-secant-resistant-au-service-du-changement--2051959W
Tribune : « Marginal sécant : résistant au service du changement ...
Éducateur spécialisé et futur ingénieur social, Souhil Messalti s'est penché sur la figure du marginal sécant dans le secteur. Un acteur qui dispose d'un pouvoir informel parfois mobilisé pour parasiter et déstabiliser l'institution.

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https://www.linkedin.com › pulse › marginal-s%C3%A9cant-le-super-pouvoir-cach%C3%A9-ll39f
Marginal-sécant : "le super pouvoir caché des coachs" - LinkedIn
5 mars 2026Ce concept clé de marginalité sécante, théorisé par Michel Crozier et Erhard Friedberg dans les années 70, décrit précisément cette posture unique qui vous donne une vision transversale et un...

soletcivilisation.fr

https://www.soletcivilisation.fr › wp-content › uploads › 2021 › 03 › MARGINAL-SECANT.pdf
Marginal sécant : résistant au service du changement »
La « qualité » de marginal sécant n'est pas une propriété naturelle d'un individu, mais un construit social. On ne naît pas marginal sécant, on le devient. Ce n'est ni la fonction ni le poste ni les responsabilités ni la place ni la formation qui le définissent, mais bien ses comportements.

storage.canalblog.com

https://storage.canalblog.com › 39 › 02 › 556760 › 50343122.pdf
Source du pouvoir maitrise de l'environnement marginal secant
Le pouvoir du marginal sécant ... c'est-à-dire d'un acteur qui est partie prenante dans plusieurs systèmes d'action en relation les uns avec les autres et qui peut, de ce fait, jouer le rôle indispensable d'intermédiaire et d'interprète entre des logiques d'actions différentes, voire contradictoires. »

YouTube

https://www.youtube.com › watch?v=rs-ulGGOreM
Le marginal-sécant : perturbateur ou catalyseur de ... - YouTube
Le marginal-sécant n'est pas un marginal ordinaire. C'est un personnage qui a la capacité d'agir de façon impertinente et constructive à la jonction de différents systèmes d'actions au sein...

OpenEdition Books

https://books.openedition.org › editionscnrs › 32438
Pour une hybridation entre arts et sciences sociales - Le chercheur ...
Définie ainsi, la figure de passeur est voisine de celle du « marginal sécant » identifiée par les spécialistes de l'innovation dans les années 1970 et utilisée par Michel Crozier et Erhard Friedberg dans leur théorie dite de sociologie des organisations.

Xerfi Canal

https://www.xerficanal.com › strategie-management › emission › Eric-Jean-Garcia-Le-marginal-secant-perturbateur-ou-catalyseur-de-changement-_3750337.html
Eric-Jean Garcia, Sciences-Po Paris - Le marginal-sécant : perturbateur ...
Le marginal-sécant n'est pas un marginal ordinaire. C'est un personnage qui a la capacité d'agir de façon impertinente et constructive à la jonction de différents systèmes d'actions au sein d'une même organisation.
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Management, Bienveillance, Changement

Les conflits, ça coûte cher, en temps et en énergie. La meilleure manière de les éviter, c'est de prendre les devants en adoptant des modes de communication pacifiés. Emilie Baudet, coach et conseil en management, vous explique en trois vidéos les méthodes de communication non violente qui vont grandement améliorer votre quotidien au travail et celui de vos équipes.

Pourquoi se préoccuper de communication non violente dans le monde du travail ? Pas par une sorte de revival baba-cool... mais parce que les conflits au travail prennent du temps, qu'ils mangent notre énergie et que vous auriez donc tout à gagner à les réduire au minimum dans vos équipes et dans votre collectivité. Cette vidéo est là pour[…]

33 claps · 7 min read
Voilà 10 mois que le projet La Tête Ailleurs a débuté. Notre compréhension et notre pratique des modes de gouvernance collaborative ne cessent de se renforcer, grâce aux nombreuses rencontres, discussions et opportunités d’expérimentation que la vie met sur notre chemin.
Fraîchement sortis d’un séminaire co-animé par Olivier Pastor [l’un des fondateurs de l’Université du Nous], et en plein bouillonnement sur nos premiers accompagnements d’équipes, on a envie d’aborder aujourd’hui avec vous une question centrale dans la poursuite de notre mission : comment définir concrètement la gouvernance partagée ?
... la formalisation du “faire ensemble” ... un “faire ensemble” qui repose sur un principe simple mais radical : personne n’a de pouvoir sur personne. Que ce soit de manière explicite — définie par un organigramme — ou plus implicite — régie par des jeux d’influence et de manipulation.
En d’autres termes, utiliser ce protocole induit que tous les membres de l’organisation ont la même part de pouvoir et de responsabilité.
Ce qui nous amène d’emblée à démonter deux idées reçues :

• “Gouvernance Partagée veut dire que tout le monde décide de tout”. En aucun cas. La co-responsabilité n’empêche pas que certaines décisions soient individuelles — relatives à l’étendue des rôles de chacun — et d’autres collectives — à la jonction entre plusieurs rôles.
• “En Gouvernance Partagée, tout le monde fait ce qu’il veut”. Bien au contraire. Pour que chacun sache qui fait quoi et comment, on a besoin d’un cadre à la fois plus rigoureux et plus explicite que celui qu’on rencontre dans les systèmes classiques. Mais la vraie différence, c’est que ce cadre est construit ensemble, pour libérer et non pour contraindre.
  Les différentes briques de la Gouvernance Partagée
• Un “Nous” fort
• Des individus souverains
• Des rôles clairs et bien délimités
• Des process qui neutralisent les égos
• Un pilotage par tensions
• Une structure en cercles articulés par des double liens
• Une Raison d’Être au service de la société
• Des règles à la fois strictes et libérantes
• Une volonté profonde de redistribuer le pouvoir

... un chemin, pas un état ...
mail : bertrand@la-tete-ailleurs.fr
Clés : Management ; Collective Intelligence ; Change Management ; Société ; Entreprise Liberee
Ndlr : "personne n’a de pouvoir sur personne" est une belle utopie...
Le "liant entre pouvoir et amour" semble "verbeux" ?! Approfondir ACT