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Ndlr en partie traduit en fr à https://fr.linkedin.com/pulse/fr%C3%A9d%C3%A9ric-laloux-le-chercheur-dopale-alexandre-dana-uxk6f
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Alexandre Dana
LiveMentor + 23h59, directeur de collection @Eyrolles, au micro de @Métamorphose Publié le 4 déc. 2023
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creuser l'oeuvre de Frédéric Laloux
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ne pas voir dans ce stades une évolution du pire vers le meilleur :
« Les difficultés commencent dès lors que nous croyons que les stades avancés valent mieux que les stades initiaux. Il est plus juste de définir les stades avancés comme des façons plus complexes d’entrer en relation avec le monde […] Chaque niveau a sa face claire et sa face obscure (…) La modernité Orange, par exemple, inflige à la planète des blessures infiniment plus profondes que ce dont les stades précédents auraient été capables. Une autre façon d’éviter de donner une valeur aux différents stades est de reconnaître que chacun est adapté à un contexte particulier. »

Le stade évolutif Opale (et ses limites)
Frédéric Laloux ne s’arrête pas là. Après avoir présenté l’évolution des modes d’organisation, il en propose un nouveau : le stade Opale. Son intention est ni plus ni moins de proposer un nouveau paradigme, qui là encore mérite d’être étudié en profondeur, mais reposant sur trois piliers :

• L’auto-gouvernance : chaque collaborateur doit être rendu le plus autonome possible. L’organisation est divisée en groupes d’une douzaine de membres maximum, qui gèrent eux-mêmes leurs plannings, logistique, congés, formations, clients, recrutements,…
• La raison d’être évolutive : l’organisation, considérée comme un organisme vivant, doit avoir une fonction claire et intelligible pour tous ses membres, qui doivent également savoir pourquoi ils choisissent d’y participer. Et du fait qu’il s’agit d’une entité vivante, alors sa raison d’être doit pouvoir changer dans le temps, en fonction du contexte.
• La plénitude : il s’agit de permettre aux individus au sein de l’organisation de réconcilier leurs identités professionnelles avec leurs identités personnelles, de leur permettre d’être eux-mêmes sans craindre d’être jugés.

En plus de ces trois piliers, Laloux propose un ensemble de valeurs, comme le fait d’accepter l’adversité, d’avoir une sagesse dépassant le rationnel, de rechercher l’authenticité dans les rapports avec le vivant sous toutes ses formes, ou encore maîtriser les peurs de l’ego.

Bien que Reinventing organizations se soit imposé comme une référence pionnière pour révolutionner nos modes d’organisations, il a tout de même rencontré une critique qui nous semble pertinente, de la part de Jessica Prentice. Cette cheffe cuisinière californienne est connue pour avoir co-fondé Three Stone Hearth, un restaurant communautaire qui comporte également une coopérative de produits locaux dans la région de San Francisco. Son travail mêle traditions alimentaires, approches communautaires et écologie, en allant puiser dans la sagesse et les connaissances des peuples Amérindiens. Dans un article publié sur Medium elle fait remarquer que le mode d’organisation et les valeurs proposée par Laloux dans son stade Opale correspondent exactement aux modes de gouvernances adoptés par les peuples Amérindiens pendant des siècles avant l’arrivée de colons. Elle voit donc un certain danger dans la vision ethno-centrée de Laloux, qui semble s’attribuer la découverte d’idées qui sont en fait mises en pratique dans d’autres cultures millénaires…
Nous vous laisserons donc sur cette fascinante question : pouvait-on déjà trouver le stade Opale au Paléolithique ?
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