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Conférence de Frédéric Laloux sur l'émergence d'un nouveau paradigme de gestion, donné le 14 mars 2014 au Studio 1 à Flagey à l'occasion du lancement du livre "Reinventing Organizations".
La conférence à la carte (Merci Jérôme Fritsch):
L'autogestion : de 26 minutes à 33 minutes : pourquoi fonctionner avec de la structure mais sans hiérarchie ? de 33 minutes à 37 minutes : S'il n'y a pas de hiérarchie qui décide et comment ? de 37 minutes à 45 minutes : Comment on décide qui gagne combien dans ce genre de structure ?
Oser être vraiment soi-même au travail, la plénitude : de 45' 30" à 51 minutes : Pourquoi être pleinement soi-même au travail ? de 51 minutes à 54 minutes : Comment on fait concrètement pour les conflits ? de 54 minutes à 57 minutes : Un exemple d'outil pour les réunions - comment tenir l'ego à l'écart ? de 57 minutes à 1h00 : comment partager qui on est et se dévoiler plus profondément avec ses collègues ? Pourquoi on travaille d'ailleurs ?
La raison d'être évolutive : de 1h00 à 1h03 : ça signifie quoi mettre son travail au service d'une raison d'être ? de 1h03 à 1h06 : comment on fait pour les objectifs, la stratégie ? de 1h06 à 1h10 : des projets à l'épreuve de la réalité de 1h10 à 1h12 : dynamique de mise en place de nouveaux projets par des employés De 1h14 à 1h15 : conclusion de 1h20 à 1h23 : Et si on demande l'exclusion de quelqu'un ? exemple ultime de gestion d'un conflit de 1h24 à 1h29 : Et si l'entreprise traverse de graves difficultés financières ? l'exemple de FAVI (secteur industriel)
De 19 minutes à 26 minutes : exemple de raison d'être, l'histoire d'une belle approche alternative des soins de santé représentée par buurtzorg au pays bas fondé par Jos de Blok
Ndlr: terminer ACT
139 Followers - 14 min read - May 25, 2016
Ndlr en partie traduit en fr à https://fr.linkedin.com/pulse/fr%C3%A9d%C3%A9ric-laloux-le-chercheur-dopale-alexandre-dana-uxk6f
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Alexandre Dana
LiveMentor + 23h59, directeur de collection @Eyrolles, au micro de @Métamorphose Publié le 4 déc. 2023
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creuser l'oeuvre de Frédéric Laloux
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ne pas voir dans ce stades une évolution du pire vers le meilleur :
« Les difficultés commencent dès lors que nous croyons que les stades avancés valent mieux que les stades initiaux. Il est plus juste de définir les stades avancés comme des façons plus complexes d’entrer en relation avec le monde […] Chaque niveau a sa face claire et sa face obscure (…) La modernité Orange, par exemple, inflige à la planète des blessures infiniment plus profondes que ce dont les stades précédents auraient été capables. Une autre façon d’éviter de donner une valeur aux différents stades est de reconnaître que chacun est adapté à un contexte particulier. »
Le stade évolutif Opale (et ses limites)
Frédéric Laloux ne s’arrête pas là. Après avoir présenté l’évolution des modes d’organisation, il en propose un nouveau : le stade Opale. Son intention est ni plus ni moins de proposer un nouveau paradigme, qui là encore mérite d’être étudié en profondeur, mais reposant sur trois piliers :
- L’auto-gouvernance : chaque collaborateur doit être rendu le plus autonome possible. L’organisation est divisée en groupes d’une douzaine de membres maximum, qui gèrent eux-mêmes leurs plannings, logistique, congés, formations, clients, recrutements,…
- La raison d’être évolutive : l’organisation, considérée comme un organisme vivant, doit avoir une fonction claire et intelligible pour tous ses membres, qui doivent également savoir pourquoi ils choisissent d’y participer. Et du fait qu’il s’agit d’une entité vivante, alors sa raison d’être doit pouvoir changer dans le temps, en fonction du contexte.
- La plénitude : il s’agit de permettre aux individus au sein de l’organisation de réconcilier leurs identités professionnelles avec leurs identités personnelles, de leur permettre d’être eux-mêmes sans craindre d’être jugés.
En plus de ces trois piliers, Laloux propose un ensemble de valeurs, comme le fait d’accepter l’adversité, d’avoir une sagesse dépassant le rationnel, de rechercher l’authenticité dans les rapports avec le vivant sous toutes ses formes, ou encore maîtriser les peurs de l’ego.
Bien que Reinventing organizations se soit imposé comme une référence pionnière pour révolutionner nos modes d’organisations, il a tout de même rencontré une critique qui nous semble pertinente, de la part de Jessica Prentice. Cette cheffe cuisinière californienne est connue pour avoir co-fondé Three Stone Hearth, un restaurant communautaire qui comporte également une coopérative de produits locaux dans la région de San Francisco. Son travail mêle traditions alimentaires, approches communautaires et écologie, en allant puiser dans la sagesse et les connaissances des peuples Amérindiens. Dans un article publié sur Medium elle fait remarquer que le mode d’organisation et les valeurs proposée par Laloux dans son stade Opale correspondent exactement aux modes de gouvernances adoptés par les peuples Amérindiens pendant des siècles avant l’arrivée de colons. Elle voit donc un certain danger dans la vision ethno-centrée de Laloux, qui semble s’attribuer la découverte d’idées qui sont en fait mises en pratique dans d’autres cultures millénaires…
Nous vous laisserons donc sur cette fascinante question : pouvait-on déjà trouver le stade Opale au Paléolithique ?
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... renvoie au dernier stade de l'évolution organisationnelle et humaine évoquée par Frédéric Laloux dans son ouvrage Reinventing Organizations : Vers des communautés de travail inspirées publié en 2015. Dans le paradigme opale, l'organisation repose sur trois piliers : la raison d'être évolutive, la plénitude et l'auto-gouvernance.
Stades d'évolution de la conscience
Pour conceptualiser le modèle opale, Laloux s'appuie sur la Spirale Dynamique
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Le consentement collégial est recherché par désignation d'un facilitateur ... traverser plutôt que d'éviter les conflits
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Critiques
- Modèle pas si nouveau
Pour Jessica Prentice, lorsque Laloux considère que l'entreprise Opale est quelque chose de nouveau, inventées par une poignée de visionnaires qui, tous sont des hommes blancs, occidentaux, américains et européens, il fait fausse route. Elle note que l'organisation des tribus natives de la Californie avait déjà comme particularité de considérer les individus dans leur plénitude, de s'appuyer sur l'auto-gouvernance et d'avoir une vision du monde où la préservation des ressources sur le long terme avait toute sa place. Elle "pense que l'affirmation selon laquelle les approches dites opales sont nouvelles est très dangereuse, car cela reproduit d'entrée de jeu ces attitudes orgueilleuses de supériorité et d'arrogance qui font partie intégrante des hiérarchies oppressives" 9. Elle prolonge son raisonnement en notant que des données anthropologiques laissent penser que toutes les sociétés de chasseurs-cueilleurs sont opales au sens de Laloux, et que la hiérarchie des mondes rouge à orange est apparue avec l’essor de l'agriculture. - Modèle idéalisé
Sur la base d'une enquête réalisée en Espagne, un collectif de chercheurs considère que les entreprises n'ont pas implémenté les trois piliers de l'entreprise opale ...
Voir aussi Entreprise libérée Théorie des organisations Culture d'entreprise Holacratie Sociocratie Stigmergie
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Extraits de la conférence qui a eu lieu à Paris pour la sortie de la version française du livre Reinventing Organizations de Frédéric Laloux. Source : video de la maison Diateino, éditeur du livre de Laloux - https://www.diateino.com/fr/
Catégorie People et blogs 0 commentaire
Connue / http://animacoop.net/plateforme_source_v2/?Module9VideoLaloux
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analyse des gouvernances ouvertes très inspirante.
Synthèse
Mise en contexte jusqu'à 4'13,
Puis 3 "percées" sont présentées :
à 4'14 L'auto-gouvernance : pas de pouvoir hiérarchique, prises de décision innovantes
à 14'03 La plénitude : réconcilier l'égo professionnel avec nos aspirations personnelles plus profondes , réconcilier ses énergies féminines et masculines, réconcilier le rationnel avec l'émotionnel/le spirituel,
à 18'46 La raison d'être évolutive : à l'inverse du "prédire la stratégie et contrôler la mise en œuvre", il s'agit d'écouter où l'organisme veut aller, d'être soutenant (être à l'écoute du processus plutôt que du résultat). Aucune de ces organisations opales n'ont de plans stratégiques, ni d'objectifs (en terme de ventes par exemple)
Version longue : https://www.youtube.com/watch?v=NZKqPoQiaDE
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Transcription: ... auto-gouvernance... intelligence distribuée ... pas de hiérarchie de pouvoir mais explosion des hiérarchies naturelles ... on montre un masque depuis tellement longtemps qu'on finit par l'oublier. / égo, aspirations, moi plus profond, on la tait /énergie masculine et féminine de relation, vulnérable, on cache nos doutes, au profit du rationnel, pas d'émotion, intuitif, spirituel, donc manque de vie dans les orgas=> plénitude alors qu'on ment, on se ment, la raison d'être évolutive, s'écouter pour avancer et non pas prédict and control, ok si orga machine, si orga vivant a sa propre énergie, destinée, sentir et répondre, s'adapter, écouter,
Ndlr: autogouvernement(s) = auto-gouvernance ou pas ? ACT