chef de structures dans différents milieux ... du mal avec les tensions, pas bien équipée pour y faire face / équipes ou d'autres externe ... arriver à les dépasser ou pas, a pris conscience du rapport à l'autre, des dynamiques collectives et individuelles. Sujets précurseurs qui déstabilisaient au sein d'une ag de dév. Prise en compte de l'environnement sujet à contestation / faim du luxe débat violent, direction avec équipes des deux côtés ... manières de faire fonctionnaient mieux que d'autres, intérêt relation à l'autre. a croisé personnes qui s'intéressaient à la médiation a renc Catherine Vour'ch, avait travaillé avec son mari il y a des années, lui a parlé de médiation. Formée en 2021, a fait un DU de médiation à ASSAS tout en restant directrice au sein de l'AFD.
Banque de dév finance pj, pol publique, expertise. Comment intégrer dégradation dans les pays du sud ? dialectique, éch durs, sujets, matière à discussion. /Autorité pas intérêt pouvoir /fonction exécutive ... a repensé à médiation, form au CNAM "Pratiques de médiation" a quitté l'AFD, a arrêté de travailler, important se consacrer complètement un peu plus d'un an, disponibilité, chance mari gagnait de l'argent. A commencé à lire, intérêt autres sujets, l'environnement a fait mémoire dessus, ressources humaines conflits dans l'entreprise, 30 ans d'expérience, besoin fort de médiation, imaginer la médiation à l'AFD mais question médiateur interne et travailler dans l'institution ? A créé fct médiateur interne. 2 conditions : une période pour vérifier le besoin nommée conseillère en 2016 4 mois /faire des propositions qui feraient sens, mission de préfiguration. Si fonction ce serait moi. Yavait déjà 15 médiateurs internes dt SNCF, ORANGE, ETC ... contacts ont aidé ... vérifier pour moi que besoin. ... 2 types de médiateurs internes : ombusman gère usagers / institution et entre collègues, différents entre agents et AFD employeur. A considéré que nom, terrain rôle des représentants du personnel d'assurer la représentation des agents ... 3500 en tout dans un groupe et 2500 à l'AFD même ... la taille / à mi-temps ...
2ème condi : rester en dehors de l'AFD, donc mi-temps AFD et médiations ailleurs conciliation de justice, des garants de concertation, de la formation au CNAM, on a monté formation spécifique médiation dans l'institution. Important de garder un regard extérieur car le risque, c'est d'être avalé par l'institution, de reproduire les pratiques de l'institution. Finalement de ne plus rester tiers dans sa manière d'être, de faire. C'est plus que l'indépendance, essayer de rester la personne qui coupe, ne reproduit pas la culture, qui n'est pas absorbée, qui ne va pas reproduire ce qui doit être cassé dans l'institution. Ma manière a été le mi-temps. Après conjonction intéressante : il y avait un conseiller à l'éthique à l'AFD depuis 2004 et il partait à la retraite. Il avait un peu la même position dans l'organigramme - rattachée à la DG /budget et bureau mais pas de rattachement hiérarchique par statut (pas d'évaluation annuelle, pas d'objectifs, avancement selon moyenne de ma catégorie) donc la DG n'a pas de prise structurelle. Donc indépendance construite. Le DG me nomme librement sous une condition de formation préalable à la médiation et ne peut pas mettre fin à mes fonctions pendant 3 ans sauf si majorité du conseil d'éthique. En reprenant l'éthique, moyen de servir la médiation. Le Conseiller à l'éthique a une place institutionnelle informer, sensibiliser. A repris ça. Y a amené la médiation. À chaque fois que le conseiller éthique ne parlait que d'éthique, j'en profitais pour parler de la médiation et faire connaître la fonction. Donc j'ai utilisé la place plus solide de l'éthique dans l'orga pour y ajouter la médiation. Diffuser la Culture de la médiation, parler de conflit, conflictualité, etc Adapté ma manière d'intervenir en tant que conseiller éthique à ma posture de médiateure cad que j'ai abandonné toute posture normative, je ne fais que du questionnement sur valeurs, besoins, qu'est-ce qui se passe pour vous ? Donc la fonction normative est assurée par d'autres départements. Dans une banque ya plein de gens pour vérifier les règles. Moi, c'est pas mon boulot. Donc j'ai orienté cette fonction éthique vers un travail de questionnement sur ce qui paraît juste/pas juste, sur les questions de valeurs. Et donc c'est devenu très compatible, en fait.
Depuis 2020. Saisie sur quoi ?
C'est très variable.
Point important : sur mes deux fonctions, je résistais la pression qui consistait à faire des procédures car dans une banque, on fonctionne par procédures. Et en matière de médiation comme d'éthique, je ne veux pas de procédures. Le gens peuvent me saisir comme ils le veulent. Ça renvoie à la question de l'éthique qui est que c'est impossible de définir l'éthique. Donc toute personne qui considère qu'elle a un souci éthique peut venir m'en parler. Ça me suffit, j'ai pas besoin de vérifier que c'est dans mon périmètre. en gros ça veut dire que ça peut être quelqu'un qui est mal à l'aise de décisions dans un pays ex / droits humains yen a beaucoup. "Mon directeur que je fasse tel pj dans tel pays et moi, j'ai pas envie". Je vois avec lui comment il peut le dire. Ça peut être des décisions très macro sur la politique de l'AFD. Ou un pb de ressenti, l'impression que son manageur fonctionne avec des têtes de turc permanent et que ça crée une ambiance toxique. Ça peut être "j'ai une activité dans une association, puis-je être en même temps à l'AFD ?" Des questions de conflits d'intérêt. C'est très très large. Tu les aides à se positionner en fait. C'est responsabilisant. Ça n'a rien à voir avec la fonction de déontologue. C'est pas normatif. Chaque jour ça demande vigilance. Ex. on voudrait que je fasse un suivi des entretiens éthiques. Ex obligé de déclaration de conflit d'intérêt /entreprise qui va soumissionner. En remplir une ou pas ? Je discute librement avec cette personne. Après je ne vais pas vérifier si elle l'a fait. Ce n'est pas mon sujet. Mais la pression de l'institution c'est de me le demander. Je dois résister. Fonction ressource pour les salariés : écoute, aide au questionnement / eux-mêmes, les autres / conflits de valeurs. Dans tous les cas, faire face au conflit. Beaucoup d'intérêts à avoir les deux.
Élément important : au début, j'ai voulu ne plus intervenir dans les médiations elles-mêmes pendant les 3 ans à mi-temps je faisais les médiations moi-même sauf si je connaissais les personnes par mon passé. Après avec l'éthique, je continue à faire les entretiens préparatoires, j'arrive mieux à décoder si ça relève d'une médiation ou pas. Ensuite, je fais appel à des médiateurs externes. Je lance un appel d'offre et j'ai un contrat avec un cabinet de médiation. Si besoin, j'appelle ce cabinet et je vois avec eux quel type de médiateur est le mieux adapté et c'est une médation externe. Je trouve que c'est idéal. Je me suis posée plein de questions que personne n'a jamais posées en fait.
(musique)
Tu gardes une capacité d'analyse du besoin, phase préalable de la médiation qualifiée d'invisible.
Ça représente en fait l'essentiel de mon temps.
Chaque année, je fais des sensibilisations à la médiation. Donc les nouveaux recrutés, ceux qui partent en expatriation, les volontaires internationaux. Je fais aussi des formations en interne. Ya tout un volet de sensibilisation à la question du conflit, des nouveaux arrivants et puis des formations pour ceux qui sont déjà là et qui ont envie de se former à ça. Donc j'ai tout un volant de sensibilisation qui est obligatoire. Et c'est là que j'ai utilisé l'éthique pour amener la médiation parce qu'elle est obligatoire. Et je propose aussi des formations, soit que je fais directement, soit que fait le cabinet à ma demande sur les principaux sujets de la gestion des conflits et de l'approche de la médiation.
Est-ce que tu parles de négociation raisonnée à ce stade ?
Oui, l'AFD propose par ailleurs des formations à la négociation raisonnée que j'avais suggéré à la RH, c'est important pour un organisme comme l'AFD. Et ça marche bien donc ça continue.
J'ai 1h30 sur éthique et médiation en visio depuis la COVID ... les sensibiliser à la question des conflits et expliquer comment je peux éventuellement être utile dans ces situations là. Qu'ils sachent que cette fonction existe. J'ai 1/2h/conflits dans le travail, qu'est-ce que la médiation, comment ils peuvent me saisir. Je le fais par promotion de nouveaux arrivés. Regroupés, ils sont souvent une vingtaine par la RH ... Et après j'ai des créneaux dans des formations un peu plus spécifiques. Donc une grande partie de ces médiations invisibles, c'est formation. sensibilisation. Je vais dans les réunions de services sur invitation du manager. Je leur propose de ne pas hésiter à m'inviter à une réunion de service, je ne m'impose jamais. Je viens présenter mon rôle à la fois éthique et médation. Là encore, je fais un peu d'entrisme puisque l'éthique on est obligés et finalement ça les intéresse beaucoup. D'ailleurs par expérience je commençais par parler de médiation et maintenant je commence par parler du conflit. Je sens que l'attention s'éveille et je parle finalement très peu de médiation et surtout de conflit. C'est plus efficace. Je vais dans les 80 agences dans les pays de l'AFD. Chaque année dans 2 à4, ça dépend des années pour faire des sensibilisations à la gestion des conflits, à l'éthique, je rentabilise mes voyages en groupant éthique et médiation. Et puis j'ai pas mal d'entretiens. Une personne vient me voir car ça va pas du tout avec son collègue, elle est en difficulté, elle ne sait pas quoi faire. Donc selon les situations, la médiation peut être une bonne piste. Parfois soit la personne ne veut pas soit c'est pas possible, ou alors je considère que c'est pas une question de médiation. Cest entretiens, j'en ai 115 ans l'année plus environ 80 entretiens éthiques qui parfois permettent aussi de parler de questions de conflits. Yen a environ les 3/4 liés à une demande de médiation et 1/4 où dès le départ il n'y a pas de demande de médiation mais de parler. Dans les 3/4, ya une bonne part où il n'y a pas de médiation formelle. Dans beaucoup de cas, ça fait médiation. Soit parce que de poser le sujet a fait bouger. Soit parce que l'un des deux ne veut pas de médiation mais ya quelque chose qui se passe. C'et rare que ça ne bouge pas quelque chose, qu'il y ait médiation formelle ou pas.
(musique)
... je privilégie le fait qu'ils s'en parlent. je vais cadrer la saisie, comment elle m'autorise à en parler à l'autre pour que la demande soit comprise par l'autre ?
Est-ce qu'il existe des procédures parallèles pour signaler du harcèlement ou autre ?
Ya plein de trucs. Une procédure de signalement remise au goût du jour donc ya une entrée RH, une partenaires sociaux, etc. Ya ALLO DISCRIM qui est une boîte externe pour les personnes qui s'intérogeraient ... Ya une psychologue aussi. Ya la conseillère éthique et la médiatrice, ya à la RH une cellule de veille avec la souffrance au travail. Donc ça en est un parmi d'autres. ... Yen a pas trop. Que chacun puisse assurer sa fonction d'aiguillage donc qu'on sache tous le rôle des uns et des autres. Que la personne choisisse ce qui lui paraît le plus adapté. C'est le plus important. Et pour ça il faut échanger avec quelqu'un. Je fais attention à ne pas être la "vendeuse de médiation à tout prix". Donc quand je viens présenter la médiation, je donne à chaque fois des exemples qui ne relèvent pas de la médiation. Le risque c'est de faire venir la médiation là où elle n'a pas sa place. Je réoriente ... Je questionne et parfois ça aboutit à un signalement. Moi, je questionne, c'est l'outil principal.

Petite philosophie pratique de la médiation, de François Jullien

Quand le conflit survient, comment dénouer ce qui bloque et rouvrir un avenir ?

« Sans doute pratiquons-nous la médiation depuis toujours. C’est là, par son besoin impérieux, l’un des plus vieux métiers du monde. Mais peut-être aussi la pratiquons-nous par pragmatisme, trop cantonnés dans l’empirisme, ou bien nous contentant de la bonne volonté qu’elle mobilise. Car savons-nous la penser suffisamment en elle-même, à la fois dans sa logique propre et son art d’opérer ? »

La médiation prend une importance croissante dans nos sociétés. Mais ne garde-t-elle pas un certain flou au dire des médiateurs eux-mêmes ? Qu’est-ce qui résiste donc, en elle, à notre pensée ? Ne sommes-nous pas mieux disposés à penser la figure du Juge qui « tranche » le procès de l’extérieur, de par sa seule autorité ? Plutôt que celle du Médiateur engageant un processus d’où puisse advenir le « dénouement » du conflit ?

Date de parution : 03/10/2025

On en parle
François Jullien donne des clés de compréhension et d’approche passionnantes, permettant dès lors d’aborder la notion de médiation avec un nouvel œil plus que nécessaire dans une période qui aurait besoin de plus d’écoute

Connu / https://tools.immae.eu/Shaarli/mediationpourtous?fo9u2A

L'Arabie saoudite accueille ce lundi des négociations entre Russes et Américains pour la paix en Ukraine. Ce rôle de "faiseur de paix" est l'occasion pour Mohammed ben Salmane de "redorer l'image internationale de l'Arabie saoudite", selon Marie Robin, maîtresse de conférence en étude des conflits.
...
Ndlr : qui dit "expertise reconnue" dit "opérateur de médiation". MAIS l'Arabie Saoudite n'a-t-elle pas ses propres intérêts ? Questionner ACT

Publié le 27 février 2025 par Lettre des Médiations

sous
médiation, courants, logiques, Théorie de la médiation

« Dans le monde dynamique et complexe de la résolution des conflits, la médiation narrative offre une approche rafraîchissante et transformatrice, mettant en évidence le pouvoir des histoires dans la manière dont nous comprenons les conflits et les résolvons. Cette approche se distingue des méthodes traditionnelles de médiation, qui privilégient souvent la résolution de problèmes par la négociation des intérêts. La médiation narrative, quant à elle, plonge profondément dans les histoires et le langage que les individus utilisent pour décrire leurs conflits, reconnaissant que ces récits jouent un rôle central dans la manière dont les gens abordent le conflit et comment ils le résolvent. En se concentrant sur ces histoires, la médiation narrative offre un chemin vers une résolution de conflit plus durable et plus compatissante.
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le conflit est vu comme quelque chose de distinct des individus. Cela permet aux parties de prendre du recul par rapport au conflit et de le voir sous un angle différent. Cela réduit également la tendance à se rejeter mutuellement la faute, ce qui peut envenimer le conflit et rendre la résolution plus difficile. En séparant les individus du problème, la médiation narrative ouvre un espace pour des discussions plus objectives et permet d’explorer de nouvelles perspectives.

lundi 3 mars 2025
Marc FEIX, Frédéric ROGNON, Frédéric TRAUTMANN (dir.) : CONFLIT, MÉDIATION, ALLIANCE. Les nouvelles conditions du vivre-ensemble

Association Presses Universitaires de Strasbourg - Mars 2025
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il n’est pas de vie sans conflit. Toutes les entités sociales, des couples jusqu’aux nations, connaissent des tensions relationnelles
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véritable triade dialectique ... analyse par plusieurs approches disciplinaires ou par diverses convictions subjectives et intersubjectives. Elles permettent d’explorer, à travers les débats les plus contemporains, les nouvelles modalités de notre « être ensemble ».

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mots-clés Anthropocène Classe politique Ecologie Politique Michel Magny

«L’Anthropocène», publié par Michel Magny dans la collection «Que sais-je ?», éclaire le chaos climatique en cours, et pointe l’ordre social et productif qui en est la cause. Ce qui est accablant, plus que le constat, est l’illusion propagée par l’écrasante majorité de la classe politique, selon laquelle un simple aménagement de cet ordre suffira.
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livre publié au mois de janvier par le paléo-climatologue Michel Magny : L’Anthropocène. Elle résonne aussi tristement avec le contexte de cet été, éclairé par ce nouveau titre de la collection « Que sais-je ? », à savoir un enchaînement d’événements météorologiques extrêmes, d’alertes scientifiques anxieuses quant à la déstabilisation des courants océaniques de l’Atlantique, et pour finir la publication du premier volet du rapport du Giec (lire l’analyse de Mickaël Correia dans Mediapart https://www.mediapart.fr/journal/international/090821/rapport-du-giec-le-changement-climatique-s-aggrave, ou d’Audrey Garric dans Le Monde https://www.lemonde.fr/planete/article/2021/08/09/la-crise-climatique-s-aggrave-partout-a-des-niveaux-sans-precedent-alerte-le-giec_6090961_3244.html ).
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réussit le tour de force pédagogique d’exposer, en 120 petites pages, les enjeux et les controverses de cette notion, laquelle désigne une époque où l’humanité a acquis le statut de force géologique, au point de bouleverser l’écosystème terrestre dans sa globalité. Surtout, l’auteur insiste sur le fait que l’Anthropocène invite à articuler ensemble les résultats des sciences naturalistes et sciences sociales. Ce faisant, il en explore la dimension intrinsèquement politique : « derrière l’universel indifférencié que mettent en avant les termes d’humanité, d’homme(s) ou d’anthropique, se dissimulent des conflits et des dominations qui non seulement affectent la nature, mais travaillent également les sociétés, aujourd’hui comme dans la longue durée ».
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S’agissant des gaz à effet de serre, Michel Magny remarque que « la géographie des émissions se calque largement sur les structures de l’économie-monde héritée du capitalisme colonial ; de ce point de vue, l’Anthropocène est bien un Occidentalocène, ou encore un Capitalocène ». Quant à l’érosion de la biodiversité, son taux « se révèle davantage corrélé avec le PIB par habitant et l’indice d’inégalité sociale qu’avec la densité démographique ». Le rôle des multinationales, et les asymétries de puissance dont elles jouissent dans leur production de substances chimiques, sont également pointées au titre des atteintes à notre environnement et à nos organismes eux-mêmes. Enfin, dans un passage sur les conséquences de l’appropriation des écosystèmes terrestres par l’homme, l’auteur note que « l’essor du capitalisme, qui s’engage à partir des XIVe-XVe siècles hors des frontières européennes et des antiques espaces méditerranéens, conduit, à l’échelle globale, à une forte homogénéisation biologique que les continents de la planète n’avaient plus connue depuis la dislocation de la Pangée il y a près de 200 millions d’années ».
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« Ce qui est à l’œuvre sous l’influence de l’homme dès la fin du Pléistocène [c’est-à-dire l’époque géologique entre 2,58 millions d'années et 11 700 ans avant aujourd’hui] c’est une véritable homogénisation [et réduction de la masse moyenne] des faunes continentales qui n’a pas de précédent en 65 millions d’années », note l’auteur. Le passage à l’agriculture et à l’élevage a ensuite perturbé nombre d’écosystèmes, et « bouscul[é] la distribution des espèces végétales et animales »
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Si les concentrations industrielles ont favorisé sa constitution, le mouvement ouvrier n’en a pas moins émergé grâce à un travail de dépassement des multiples divisions entre travailleurs subordonnés.

Or, c’est à quelque chose de cet ordre que les militants de la question écologique doivent œuvrer : forger une « communauté de destin », dans l’adversité et dans un temps très court pour éviter des dépassements de seuils fatidiques pour l’habitabilité de notre niche écologique. En se répartissant les terrains et les axes de luttes, comme y appelait Erik Olin Wright https://www.mediapart.fr/journal/culture-idees/161220/eroder-le-capitalisme-la-strategie-posthume-d-erik-olin-wright?onglet=full dans une stratégie d’érosion du capitalisme, mais en ayant conscience des moments de rupture et de violence que des victoires significatives entraîneront. Il n’y aura pas d’épiphanie collective de l’humanité, telle que dessinée par le mièvre et inoffensif appel lancé par Nicolas Hulot en mai 2020. Mais des conflits âpres, nécessitant stratégie et organisation.