chef de structures dans différents milieux ... du mal avec les tensions, pas bien équipée pour y faire face / équipes ou d'autres externe ... arriver à les dépasser ou pas, a pris conscience du rapport à l'autre, des dynamiques collectives et individuelles. Sujets précurseurs qui déstabilisaient au sein d'une ag de dév. Prise en compte de l'environnement sujet à contestation / faim du luxe débat violent, direction avec équipes des deux côtés ... manières de faire fonctionnaient mieux que d'autres, intérêt relation à l'autre. a croisé personnes qui s'intéressaient à la médiation a renc Catherine Vour'ch, avait travaillé avec son mari il y a des années, lui a parlé de médiation. Formée en 2021, a fait un DU de médiation à ASSAS tout en restant directrice au sein de l'AFD.
Banque de dév finance pj, pol publique, expertise. Comment intégrer dégradation dans les pays du sud ? dialectique, éch durs, sujets, matière à discussion. /Autorité pas intérêt pouvoir /fonction exécutive ... a repensé à médiation, form au CNAM "Pratiques de médiation" a quitté l'AFD, a arrêté de travailler, important se consacrer complètement un peu plus d'un an, disponibilité, chance mari gagnait de l'argent. A commencé à lire, intérêt autres sujets, l'environnement a fait mémoire dessus, ressources humaines conflits dans l'entreprise, 30 ans d'expérience, besoin fort de médiation, imaginer la médiation à l'AFD mais question médiateur interne et travailler dans l'institution ? A créé fct médiateur interne. 2 conditions : une période pour vérifier le besoin nommée conseillère en 2016 4 mois /faire des propositions qui feraient sens, mission de préfiguration. Si fonction ce serait moi. Yavait déjà 15 médiateurs internes dt SNCF, ORANGE, ETC ... contacts ont aidé ... vérifier pour moi que besoin. ... 2 types de médiateurs internes : ombusman gère usagers / institution et entre collègues, différents entre agents et AFD employeur. A considéré que nom, terrain rôle des représentants du personnel d'assurer la représentation des agents ... 3500 en tout dans un groupe et 2500 à l'AFD même ... la taille / à mi-temps ...
2ème condi : rester en dehors de l'AFD, donc mi-temps AFD et médiations ailleurs conciliation de justice, des garants de concertation, de la formation au CNAM, on a monté formation spécifique médiation dans l'institution. Important de garder un regard extérieur car le risque, c'est d'être avalé par l'institution, de reproduire les pratiques de l'institution. Finalement de ne plus rester tiers dans sa manière d'être, de faire. C'est plus que l'indépendance, essayer de rester la personne qui coupe, ne reproduit pas la culture, qui n'est pas absorbée, qui ne va pas reproduire ce qui doit être cassé dans l'institution. Ma manière a été le mi-temps. Après conjonction intéressante : il y avait un conseiller à l'éthique à l'AFD depuis 2004 et il partait à la retraite. Il avait un peu la même position dans l'organigramme - rattachée à la DG /budget et bureau mais pas de rattachement hiérarchique par statut (pas d'évaluation annuelle, pas d'objectifs, avancement selon moyenne de ma catégorie) donc la DG n'a pas de prise structurelle. Donc indépendance construite. Le DG me nomme librement sous une condition de formation préalable à la médiation et ne peut pas mettre fin à mes fonctions pendant 3 ans sauf si majorité du conseil d'éthique. En reprenant l'éthique, moyen de servir la médiation. Le Conseiller à l'éthique a une place institutionnelle informer, sensibiliser. A repris ça. Y a amené la médiation. À chaque fois que le conseiller éthique ne parlait que d'éthique, j'en profitais pour parler de la médiation et faire connaître la fonction. Donc j'ai utilisé la place plus solide de l'éthique dans l'orga pour y ajouter la médiation. Diffuser la Culture de la médiation, parler de conflit, conflictualité, etc Adapté ma manière d'intervenir en tant que conseiller éthique à ma posture de médiateure cad que j'ai abandonné toute posture normative, je ne fais que du questionnement sur valeurs, besoins, qu'est-ce qui se passe pour vous ? Donc la fonction normative est assurée par d'autres départements. Dans une banque ya plein de gens pour vérifier les règles. Moi, c'est pas mon boulot. Donc j'ai orienté cette fonction éthique vers un travail de questionnement sur ce qui paraît juste/pas juste, sur les questions de valeurs. Et donc c'est devenu très compatible, en fait.
Depuis 2020. Saisie sur quoi ?
C'est très variable.
Point important : sur mes deux fonctions, je résistais la pression qui consistait à faire des procédures car dans une banque, on fonctionne par procédures. Et en matière de médiation comme d'éthique, je ne veux pas de procédures. Le gens peuvent me saisir comme ils le veulent. Ça renvoie à la question de l'éthique qui est que c'est impossible de définir l'éthique. Donc toute personne qui considère qu'elle a un souci éthique peut venir m'en parler. Ça me suffit, j'ai pas besoin de vérifier que c'est dans mon périmètre. en gros ça veut dire que ça peut être quelqu'un qui est mal à l'aise de décisions dans un pays ex / droits humains yen a beaucoup. "Mon directeur que je fasse tel pj dans tel pays et moi, j'ai pas envie". Je vois avec lui comment il peut le dire. Ça peut être des décisions très macro sur la politique de l'AFD. Ou un pb de ressenti, l'impression que son manageur fonctionne avec des têtes de turc permanent et que ça crée une ambiance toxique. Ça peut être "j'ai une activité dans une association, puis-je être en même temps à l'AFD ?" Des questions de conflits d'intérêt. C'est très très large. Tu les aides à se positionner en fait. C'est responsabilisant. Ça n'a rien à voir avec la fonction de déontologue. C'est pas normatif. Chaque jour ça demande vigilance. Ex. on voudrait que je fasse un suivi des entretiens éthiques. Ex obligé de déclaration de conflit d'intérêt /entreprise qui va soumissionner. En remplir une ou pas ? Je discute librement avec cette personne. Après je ne vais pas vérifier si elle l'a fait. Ce n'est pas mon sujet. Mais la pression de l'institution c'est de me le demander. Je dois résister. Fonction ressource pour les salariés : écoute, aide au questionnement / eux-mêmes, les autres / conflits de valeurs. Dans tous les cas, faire face au conflit. Beaucoup d'intérêts à avoir les deux.
Élément important : au début, j'ai voulu ne plus intervenir dans les médiations elles-mêmes pendant les 3 ans à mi-temps je faisais les médiations moi-même sauf si je connaissais les personnes par mon passé. Après avec l'éthique, je continue à faire les entretiens préparatoires, j'arrive mieux à décoder si ça relève d'une médiation ou pas. Ensuite, je fais appel à des médiateurs externes. Je lance un appel d'offre et j'ai un contrat avec un cabinet de médiation. Si besoin, j'appelle ce cabinet et je vois avec eux quel type de médiateur est le mieux adapté et c'est une médation externe. Je trouve que c'est idéal. Je me suis posée plein de questions que personne n'a jamais posées en fait.
(musique)
Tu gardes une capacité d'analyse du besoin, phase préalable de la médiation qualifiée d'invisible.
Ça représente en fait l'essentiel de mon temps.
Chaque année, je fais des sensibilisations à la médiation. Donc les nouveaux recrutés, ceux qui partent en expatriation, les volontaires internationaux. Je fais aussi des formations en interne. Ya tout un volet de sensibilisation à la question du conflit, des nouveaux arrivants et puis des formations pour ceux qui sont déjà là et qui ont envie de se former à ça. Donc j'ai tout un volant de sensibilisation qui est obligatoire. Et c'est là que j'ai utilisé l'éthique pour amener la médiation parce qu'elle est obligatoire. Et je propose aussi des formations, soit que je fais directement, soit que fait le cabinet à ma demande sur les principaux sujets de la gestion des conflits et de l'approche de la médiation.
Est-ce que tu parles de négociation raisonnée à ce stade ?
Oui, l'AFD propose par ailleurs des formations à la négociation raisonnée que j'avais suggéré à la RH, c'est important pour un organisme comme l'AFD. Et ça marche bien donc ça continue.
J'ai 1h30 sur éthique et médiation en visio depuis la COVID ... les sensibiliser à la question des conflits et expliquer comment je peux éventuellement être utile dans ces situations là. Qu'ils sachent que cette fonction existe. J'ai 1/2h/conflits dans le travail, qu'est-ce que la médiation, comment ils peuvent me saisir. Je le fais par promotion de nouveaux arrivés. Regroupés, ils sont souvent une vingtaine par la RH ... Et après j'ai des créneaux dans des formations un peu plus spécifiques. Donc une grande partie de ces médiations invisibles, c'est formation. sensibilisation. Je vais dans les réunions de services sur invitation du manager. Je leur propose de ne pas hésiter à m'inviter à une réunion de service, je ne m'impose jamais. Je viens présenter mon rôle à la fois éthique et médation. Là encore, je fais un peu d'entrisme puisque l'éthique on est obligés et finalement ça les intéresse beaucoup. D'ailleurs par expérience je commençais par parler de médiation et maintenant je commence par parler du conflit. Je sens que l'attention s'éveille et je parle finalement très peu de médiation et surtout de conflit. C'est plus efficace. Je vais dans les 80 agences dans les pays de l'AFD. Chaque année dans 2 à4, ça dépend des années pour faire des sensibilisations à la gestion des conflits, à l'éthique, je rentabilise mes voyages en groupant éthique et médiation. Et puis j'ai pas mal d'entretiens. Une personne vient me voir car ça va pas du tout avec son collègue, elle est en difficulté, elle ne sait pas quoi faire. Donc selon les situations, la médiation peut être une bonne piste. Parfois soit la personne ne veut pas soit c'est pas possible, ou alors je considère que c'est pas une question de médiation. Cest entretiens, j'en ai 115 ans l'année plus environ 80 entretiens éthiques qui parfois permettent aussi de parler de questions de conflits. Yen a environ les 3/4 liés à une demande de médiation et 1/4 où dès le départ il n'y a pas de demande de médiation mais de parler. Dans les 3/4, ya une bonne part où il n'y a pas de médiation formelle. Dans beaucoup de cas, ça fait médiation. Soit parce que de poser le sujet a fait bouger. Soit parce que l'un des deux ne veut pas de médiation mais ya quelque chose qui se passe. C'et rare que ça ne bouge pas quelque chose, qu'il y ait médiation formelle ou pas.
(musique)
... je privilégie le fait qu'ils s'en parlent. je vais cadrer la saisie, comment elle m'autorise à en parler à l'autre pour que la demande soit comprise par l'autre ?
Est-ce qu'il existe des procédures parallèles pour signaler du harcèlement ou autre ?
Ya plein de trucs. Une procédure de signalement remise au goût du jour donc ya une entrée RH, une partenaires sociaux, etc. Ya ALLO DISCRIM qui est une boîte externe pour les personnes qui s'intérogeraient ... Ya une psychologue aussi. Ya la conseillère éthique et la médiatrice, ya à la RH une cellule de veille avec la souffrance au travail. Donc ça en est un parmi d'autres. ... Yen a pas trop. Que chacun puisse assurer sa fonction d'aiguillage donc qu'on sache tous le rôle des uns et des autres. Que la personne choisisse ce qui lui paraît le plus adapté. C'est le plus important. Et pour ça il faut échanger avec quelqu'un. Je fais attention à ne pas être la "vendeuse de médiation à tout prix". Donc quand je viens présenter la médiation, je donne à chaque fois des exemples qui ne relèvent pas de la médiation. Le risque c'est de faire venir la médiation là où elle n'a pas sa place. Je réoriente ... Je questionne et parfois ça aboutit à un signalement. Moi, je questionne, c'est l'outil principal.